1、招聘一個帶領10人團隊的Leader和30人團隊的Leader之間，除了薪資、級別、背景、經驗上的不同，在管理維度、匯報節點、團隊管控、溝通方式等方面還會有什么區別嗎？這是在考察你對組織架構和管控機制上的了解。
2、為什么有的總監公司可以給到50K，而有的總監只給35K？為什么有的經理能給20K，而有的高級經理只能給到15K？不要告訴我這是市場行情，或是市場對標的結果。這是在考察你對薪酬體系的設置邏輯的理解。
3、你的HR老大都給你設置了怎樣的考核指標，為什么是這些指標，這樣的設置合理嗎？它們對于你的工作的指導意義在哪里？如果由你來設計招聘人員的考核體系，你會有什么建議？這是在考察你在績效考核方面的心得。
4、你招聘來的員工試用期通過率怎樣？半年和一年留存率又怎樣？來了沒幾天就離開的都是因為什么？如何幫助新來的員工盡快地適應工作環境和節奏，并融入到組織當中？這是有關員工關系的。
5、候選人問及公司的發展如何？員工都是怎么晉升的？公司都配備了哪些培養機制，一個員工是如何在這樣的機制下逐步成長的？你對此有何看法？你招來的人在公司中的成長都如何？你怎樣在面試中甄別高潛人員的？這是有關OD和培訓的。
6、當出現你看上的候選人外面有多個Offer，你在PK時，是怎么說服候選人的？這可能涉及到薪酬、績效、企業文化、和組織發展的多個層面。
7、在和用人部門進行需求磋商時，如果遇到明顯不合理的要求，你是怎樣進行溝通的？這里也許包含了勝任力模型、級別定位、薪資給付、組織架構、管控文化等多維度的信息。你覺得你在專業上對于用人部門的影響力夠嗎？給自己打幾分呢？
▲ 上述問題基本涵蓋了人力資源的各個模塊，能夠就5個問題順利回答的原則上已經具備了一定的全模塊潛質，你就可以謀求內部的發展了，如果內部沒有坑，外部也是可以的。
1、切實做過績效結果應用的，無論是績效工資的核算，還是調薪的確定，或者是員工級別調整，還可以是強制分布下的內部協調和反彈應對，加10分；
2、深度參與過績效結果分析，了解了績效指標和產出業績之間的多維度關系，并用分析結論來幫助業務部門找出改進績效表現的全過程的，加10分；
3、參與過整體考核指標體系的確立和分解，使用過諸如戰略地圖、平衡計分卡、目標管理、KPI、或是OKR等工具，并能舉一反三的，加15分；
4、做過人力資源部門的整體績效考核體系的，加10分；
5、和業務部門就考核策略、考核思想、考核邏輯、考核指標設定等問題進行過全方位PK的，并最終將考核有效落地的，加10分；
6、參與過整套考核方案從無到有的建立過程的，加5分；
7、參與過重大考核策略和考核指標的調整的，加5分；
8、連續參與并推動績效考核體系運行超過2個考核周期的，加5分；
▲ 得分在45分以上的，基本就具備向全模塊進階的資格了。得分在25分以下的，還需要多多努力。
1、你所在公司的HRBP的定位主要為招聘和員工關系，加2分；
2、你所在公司的HRBP的定位涉及到三個或以上的人力資源模塊的，加5分；
3、重度參與過COE的重大項目在BP中落地的，無論是有關績效的、OD的，還是薪酬的，加10分；
4、所支持的業務部門的人數超過50的，加2分，超過100的，加5分，超過200的，加8分；
5、深入了解所支持部門的業務特性、基本流程、人才結構的，加5分；
6、深入了解所支持部門的薪酬體系、考核體系、成長路徑和培養體系的，加10分；
7、了解至少3家以上競爭公司的相似部門的人才構成、組織特性、薪酬狀況、乃至各種八卦的，加8分；
8、手上掌握對手公司相同部門的聯系方式超過50人，并經常保持聯系的，加10分；
9、以你為主對所支持部門的超過十分之一的人員（可以累積）做過成功的離職挽留的，加5分；
10、對所支持部門的超過三分之一的人員可以做到隨時約飯的，加5分，所支持部門不到30人的不算；
▲ 得分在40分以上的，可以考慮一下嘗試全模塊了。在30分以下的，還需要多多磨練。
1、參與過整體薪酬體系建立的，包括人員成本分析、財務測算、行業對標、薪酬策略制定、人員落位、職級職等、級差帶寬等工作，加15分；
2、對薪酬體系做過動態管控，包括結合績效、重點崗位定薪、年度調薪等的，加10分；
3、做過長期激勵計劃或股權期權激勵方案的，加10分；
4、精通行業對標數據，并說出其中的原因的，加5分；
5、從事過兩家或以上公司薪酬工作的，加5分；
6、深入理解薪酬策略的變化和內涵，并能結合企業階段、財務狀況、部門戰略相關度等因素給出不同的方案的，加10分；
7、能夠在薪酬福利結構中，通過基本薪酬、績效工資、獎金、提成、福利、短期激勵、長期激勵、年薪制、保障等等，分析出人性的利益趨向、博弈格局、公平和激勵的關系、資源的配置屬性等要素的，加15分；
▲ 得分在50分以上的，肯定是資深的業務型HR了，隨時可以往下發展。不到30分的也不要泄氣，來日方長，多聽多看多想多實踐，好日子還在后頭。
1、組織發展和培訓是人才培養和進階的長效機制，短線來看經常面臨著吃力不討好的局面。你如果能夠把這個長效機制分解成階段性的定性和定量目標，并分析出其對于公司的戰略和業務有什么切實意義的話，而且老板還能夠買單，重重地給自己加20分吧。
2、參與過百人規模以上的人才盤點，加10分；
3、參與過整套的勝任力模型的建立，加10分；
4、參與過人才梯隊建設項目，或者是所謂的“長板凳計劃”，加10分；
5、參與過員工職業路徑規劃項目，加10分；
6、參與過銷售部門的深度培養計劃，并通過技能、知識、方法的提高達成了有效的業績改進的，加10分，畢竟這是離錢最近的地方，也不太容易出成效；
7、參與過公司高管培養計劃，人家還能接受的，加10分；
8、自己還能夠勝任非片湯課程的培訓的，加10分，什么是片湯課程？新員工入職培訓啦，員工手冊解讀啦，簡單的企業文化宣講啦，通俗的商務禮儀培訓啦。什么非片湯課程，有關業務的，有關管理的，有關戰略的，有關領導力的，有關商業模式的，等等。
▲50分以上的，是為戰略型HR，稍加提煉，你帶領一家中等規模企業的人力資源部門綽綽有余。30分以下的也不要著急，你離進階可能就差那么一點點。
