人力資源主管的一項日常工作是填補某些職位的空缺。這不外乎兩種方式，即內部選拔和外部招聘。前者有助于維持現有的強勢組織文化，后者則利于改善或重塑現有的弱勢組織文化。
內部選拔就是從組織內部選拔合適的人才來補充空缺或新增的職位。其優勢在于：
第一，從選拔的有效性和可信度來看，管理者和員工之間的信息是對稱的，不存在“逆向選擇”(員工為了入選而夸大長處，弱化缺點)問題，甚至“道德風險”問題。因為內部員工的歷史資料有案可查，管理者對其工作態度、素質能力以及發展潛能等方面有比較準確的認識和把握。
第二，從企業文化角度來分析，員工與企業在同一個目標基礎上形成的共有價值觀、信任感和創造力，體現了企業員工和企業的集體責任及整體關系。員工在組織中工作過較長一段時間，已融入到企業文化之中，視企業為他們的事業和命運的共同體，認同組織的價值觀念和行為規范，因而對組織的忠誠度較高。
第三，從組織的運行效率來看，現有的員工更容易接受指揮和領導，易于溝通和協調，易于消除邊際摩擦，易于貫徹執行方針決策，易于發揮組織效能。
第四，從激勵方面來分析，內部選拔能夠給員工提供一系列晉升機會，使員工的成長與組織的成長同步，容易鼓舞員工士氣，形成積極進取、追求成功的氣氛，達成美好的遠景。
但是，內部選拔本身也存在著明顯的不足。比如，內部員工競爭的結果必然是有勝有敗，可能影響組織的內部團結；組織內的“近親繁殖”“團體思維”“長官意志”現象，可能不利于個體創新；內部選拔可能因領導好惡而導致優秀人才外流或被埋沒；也可能出現“裙帶關系”，滋生組織中的“小幫派”“小團體”，削弱組織效能。
外部招聘則是從組織外部招聘德才兼備的能人加盟進來。具有如下優勢：
第一，新員工會帶來不同的價值觀和新觀點、新思路、新方法。外募優秀的技術人才、營銷專家和管理專家，他們將帶給組織“技術知識”“客戶群體”和“管理技能”，往往都是無法從書本上直接學到的巨大財富。
第二，外聘人才可以在無形當中給組織原有員工施加壓力，形成危機意識，激發斗志和潛能，從而產生“鯰魚效應”，通過標桿學習而共同進步，或者說是“引進一匹狼，激活一群羊，帶出一群狼”。
第三，外部挑選的余地很大，能招聘到許多優秀人才，尤其是一些稀缺的復合型人才，這樣還可以節省大量內部培養和培訓的費用。并促進社會化的合理人才流動，加速全國性的人才市場和職業經理人市場的形成。
第四，外部招募也是一種很有效的信息交流方式，企業可以借此樹立積極進取、銳意改革的良好形象。
外部招聘也不可避免地存在著不足。比如，由于信息不對稱，往往造成篩選難度大，成本高，甚至出現“逆向選擇”；外募員工需要花費較長時間來進行培訓和定位；可能挫傷有上進心、有事業心的內部員工的積極性和自信心，或者引發內外部人才之間的沖突；“外部人員”有可能出現“水土不服”的現象，無法融入企業文化潮流之中；可能使企業淪為外聘員工的“中轉站”；等等。
其實，這兩種方式是相輔相成的。采取哪種方式，是自家兄弟最可靠，還是外來和尚好念經，要視具體的選聘目的和環境條件來定。
